ORGANIZACIONA KLIMA u funkciji ostvarenja ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala

1. UVODNA RAZMATRANJA

Već decenijama unazad kao dominantno mišljenje o najvećoj dragocjenosti u nekom privrednom subjektu ili organizaciji nametnulo se ono koje ističe značaj zaposlenih nasuprot kapitalu i tehnologiji, ili kako je to jednostavno u svom stilu formulisao Peter Drucker  navodeći da je ključ za postizanje uspjeha otkrivanje potencijala ljudi i ulaganje vremena u njegov razvoj. U tom kontekstu je i izjava koju je svojevremeno za magazin Fortune dao Bill Gates, osnivač kompanije Microsoft, a koja glasi: „Odvedite nam dvadeset najboljih ljudi i Microsoft će postati jedna potpuno nevažna kompanija”. Upravo su zaposleni sa svim svojim sposobnostima najznačajniji resurs kojim neka organizacija raspolaže, a taj resurs podrazumjeva ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenih, kako iskorišteni, tako i skriveni ili neiskorišteni. Stoga ne iznenađuje da su ljudski potencijali u centru pažnje savremenog menadžmenta, a pristup menadžmentu ljudskih potencijala kao specifičnoj filozofiji menadžmenta dobio dominantan, moglo bi se reći i kultni položaj u teoriji i praksi menadžmenta  koji se ogleda u stavu da se na ljude gleda kao na najvažniji resurs i potencijal, te ključni faktor u primjeni strategije, ali i ključnu strategiju i konkurentsku prednost, pa se i savremeni menadžment primarno bavi upravljanjem ljudskim potencijalima, kao osnovom snage i konkurentnosti savremene organizacije, bila da je riječ o poslovnoj ili neprofitnoj organizaciji.

Konstantne i ubrzane promjene koje prate prelaz od industrijskog ka informatičkom dobu ekonomije generisale su hiperpromjene u okruženju koje nameću nove izazove razvoju ekonomske stvarnosti. U tom kontekstu Drucker smatra da se nalazimo u jednom od onih istorijskih razdoblja koja se pojavljuju svakih 200 ili 300 godina, kada ljudi više ne razumiju svijet i kada prošlost nije dovoljna za objašnjavanje budućnosti. Na navedene hiperpromjene i proces globalizacije, koji je doveo do internacionalizacije konkurencije poslova, javlja se trend nastojanja menadžera da se u proizvodnji dobiju proizvodi visokih kvaliteta, odnosno da se stvore konkurentske prednosti kroz efikasno upravljanje ljudskim resursima. Takva situacija na sve izazovnijem globalnom tržištu, uz spoznaju važnosti ljudskih resursa kao ključnog i nazamjenjivog faktora organizacione učinkovitosti, dovela je do pretpostavki za proučavanje svih aspekata ljudskih potencijala, tako da se sve intenzivnije proučava i koncept organizacione klime kao jedno od nedovoljno istraženih i primijenjenih istraživačko-naučnih područja, ali i  poslovna potreba organizacija da se pronađu novi izvori za izgradnju i održavanje konkurentskih prednosti.

Koncept organizacione klime je teško razdvojiv od koncepta organizacione kulture koji se u akademskim istraživanjima tretira kao konceptualni most između organizacionog ponašanja i strateškog menadžmenta. Organizaciona klima kao koncept datira od 1939-e godine i većina autora je do 80-ih godina pisala o konceptu organizacijske klime, dok je nakon uvođenja termina organizacione kulture 1979-e godine stariji koncept zamijenjen konceptom organizacione kulture, pri čemu se na organizacionu ili korporativnu klimu počelo gledati kao na manifestaciju ili „vidljivi“ izraz organizacione kulture.

Organizaciona klima i organizaciona kultura su kompleksni fenomeni i mogu se posmatrati sa raznih aspekata. Organizaciona klima se može posmatrati kao posebna funkcija ili praksa menadžmenta ljudskih potencijala, ali i kao svojstvo organizacije i posljedica svih praksi menadžmenta i menadžmenta ljudskih potencijala ili jedan od pokazatelja njihove uspješnosti. Ona je time neodvojiva od menadžmenta ljudskih potencijala i u ovom radu ćemo je pokušati sagledati u kontekstu njene funkcije ostvarivanju specifičnih ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala.

BiH kao zemlja u tranziciji opterećena mnogim neriješenim problemima ima očigledan problem sa nedostatkom kapitala za investiranje u postojeća privredna preduzeća, ali i nemogućnost izgradnje konkurentske prednosti na internacionalnom tržištu. Razlozi za takvo stanje su mnogobrojni, a kao neki od njih u literaturi se navode: nedovoljna konkurentnost, visok nivo korupcije, nestabilna politička situacija, nedovoljno razvijena vladavina zakona, opća neimaština, niska produktivnost, nesigurnost mogućih investitora da će osigurati dobit, opći nedostatak entuzijazma i slično. Jedan od mogućih razloga je i nedovoljna iskorištenost menadžmenta ljudskih potencijala kao specifične filozofije menadžmenta, koja u zaposlenima vidi najdragocjeniji resurs koji organizacija može imati i na osnovu koga može stvarati oslonac za izgradnju konkurentske prednosti. U tom slučaju se kao problem postavlja pitanje kako takvo stanje promijeniti nabolje uz što manja materijalna ulaganja.

Kao jedan od mogućih odgovora na to pitanje ovaj Rad nudi koncept organizacione klime. Organizaciona klima kao specifičan organizacioni fenomen u našim preduzećima je najčešće zanemarena od strane menadžmenta i stoga nedovoljno razvijena, tj. neadekvatno oblikovana. Uz neznatna materijalna ulaganja menadžment može značajno poboljšati organizacionu klimu i na taj način je staviti u funkciju stvaranja oslonca za izgradnju konkurentske prednosti i ostvarenja ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala, a samim time i unaprjeđenje poslovanja općenito. Upravo je to i problem ovoga rada, pri čemu je predmet istraživanja menadžment ljudskih potencijala, a uže područje organizaciona klima.Na osnovu navedenog postavićemo glavnu i pomoćne hipoteze ovog Rada. Glavna hipoteza je da se na problem iskoristivosti potencijala zaposlenih pri ostvarivanju ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala može pozitivno uticati stvaranjem i oblikovanjem adekvatne i učinkovite organizacione klime. Dakle, postoji pozitivna veza između dobrog upravljanja ljudskim potencijalima na stvaranju učinkovite organizacione klime i uspješnog ostvarivanja ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala. Našu glavnu hipotetičku tvrdnju operacionalizujemo preko i pomoću pomoćnih hipotetičkih tvrdnji. Prva hipoteza glasi da je koncept organizacione klime snažno povezan sa ostvarivanjem ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala. Druga hipoteza je tvrdnja da je za uspješno funkcionisanje menadžmenta ljudskih potencijala potrebna učinkovita organizaciona klima i obratno, za uspješno stvaranje i oblikovanje učinkovite organizacione klime je potrebno uspješno funkcionisanje menadžmenta ljudskih potencijala.I posljednja pomoćna hipoteza bi glasila da programi organizacionih promjena koji nisu popraćeni učinkovitom organizacionom klimom, imaju nedovoljan potencijal za proizvodnju trajnih poboljšanja organizacionih performansi.

Iz navedenog može se zaključiti da je svrha ovog Rada da prikaže organizacionu klimu u funkciji ostvarenju ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala. Naučni cilj ovog Rada je da predstavi kompleksan problem organizacione klime i utvrdi njegovu nepobitnu povezanost sa menadžmentom ljudskih potencijala, te da prikaže načine kako da se ona stavi u funkciju ostvarenju ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala i tako potvrdi ili odbaci postavljene hipoteze. Pragmatični cilj ovog Rada je pokušaj da se iznađu praktična rješenja od koristi menadžerima kako da stvore i oblikuju organizacionu klimu koja će unaprijediti menadžment ljudskih potencijala, radi lakšeg ostvarenja ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala koji su kompatibilni s ciljevima preduzeća, sa posebnim naglaskom na ljude kao najvrijedniji resurs koji organizacija može imati.

Opširnije na:

www.academia.edu Jašaragić ORGANIZACIONA KLIMA U FUNKCIJI OSTVARENJA SPECIFIĆNIH CILJEVA HRM-a